บทบาทของ HR เมื่อต้องควบรวมกิจการ (HR Role in M&A Management)

ตอนที่ 1/2

ดร.ปิยะชัย  จันทรวงศ์ไพศาล,Ph.D.

[email protected], [email protected]

บทความนี้เป็นบทความทางวิชาการในการบริหารงานบุคคลซึ่งผู้เขียนเห็นว่าในอนาคตอันใกล้เมื่อประเทศไทยก้าวเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในราวปี 2558 หรือแม้กระทั่งในปัจจุบันที่มีการเคลื่อนไหวของทุนข้ามชาติหรือทุนภายในประเทศอย่างเห็นได้ชัด เข้าทำนองที่ว่า “ปลาใหญ่กินปลาเล็ก” ซึ่งเราเห็นข่าวการเข้าควบรวมกิจการต่างๆของบริษัทภายในประเทศไทยเป็นระยะๆ ผู้เขียนจึงเห็นว่า HR ทั้งในมุมมองของผู้เข้าควบรวมกิจการ หรือผู้ถูกควบรวมกิจการย่อมต้องแสดงบทบาทที่แตกต่างกัน นี่คือบทบาทของ HR มืออาชีพที่ท่านต้องเตรียมพร้อมรับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

เนื่องจากเนื้อหาค่อนข้างยาว ผู้เขียนจึงแบ่งออกเป็น 2 ตอนๆแรก จะกล่าวถึงบทบาทของ HR ก่อนเข้าควบรวมกิจการ และตอนที่ 2 จะกล่าวถึงบทบาทของ HR ในขณะเข้าควบรวมกิจการและหลังการควบรวมกิจการตามลำดับ

ท่ามกลางกระแสการแข่งขันทางธุรกิจอย่างรุนแรงในปัจจุบัน การควบกิจการ (Merger) และการเข้าซื้อกิจการ (Acquisition) ซึ่งถือว่ากลยุทธ์สำคัญประการหนึ่งในการขยายธุรกิจและเป็นการเสริมสร้างศักยภาพเชิงแข่งขัน แน่นอนที่สุดการควบรวมกิจการ (Merger and Acquisition-M&A) เป็นเครื่องมือการจัดการที่นักธุรกิจนิยมใช้กันเพื่อแผ่สยายปีกธุรกิจเข้าช่วงชิงความได้เปรียบเชิงแข่งขันเหนือคู่แข่งอย่างรวดเร็ว อีกทั้งยังเป็นการเพิ่มมูลค่าหุ้นหากมีการจัดการทางการเงินที่ดี

แม้ว่าโดยทั่วไป การควบรวมกิจการจะมองไปที่ “การเสริมพลัง (Synergy)” เป็นสำคัญ แต่ไม่ใช่ว่าธุรกรรม (deal) จะทำให้เกิดความพึงพอใจแก่พนักงานของบริษัททั้งสองฝ่าย เพราะบางครั้งการเข้าซื้อกิจการแบบไม่เป็นมิตร (Hostile takeover) จะทำให้กลุ่มผู้ถือหุ้นเดิมสูญเสียอำนาจการบริหารจัดการภายในบริษัทไปโดยสิ้นเชิง หรือแม้กระทั่งการเข้าซื้อกิจการแบบเป็นมิตร (Friendly takeover) ก็ตาม เพราะอนาคตในตำแหน่งหน้าที่และความรับผิดชอบของตนอาจจะเปลี่ยนแปลงไปตามโครงสร้างการบริหารภายในองค์กรใหม่ก็ได้ จึงเป็นบทบาทของผู้บริหาร HR จะต้องแสดงให้เห็นถึงการบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

มองในมุมของผู้บริหาร HR บทบาทสำคัญของ HR สามารถแบ่งเป็น 3 ช่วงแตกต่างกันดังนี้

 

1.      ช่วงก่อนเกิดการควบรวมกิจการ (Pre deal)

โดยทั่วไปการควบรวมกิจการ (M&A) มักจะให้ความสำคัญการมูลค่าทางการเงินและตัวเลขทางบัญชีเป็นสำคัญ (Financial issues) จึงมักละเลยความสำคัญด้านขวัญและกำลังใจของพนักงาน ซึ่งไม่ใช่ประเด็นทางการเงิน (Non-financial issues) เพราะก่อนที่จะเกิดการควบรวมกิจการนั้นความสามารถของพนักงานและจำนวนพนักงานอาจจะเหมาะสมและเพียงพอต่อการปฏิบัติงานของบริษัทหนึ่ง แต่เมื่อควบรวมกิจการเข้าด้วยกันแล้ว อาจจะเกิด “ส่วนเกิน” ที่บริษัทจะต้อง “รีด” ออกเพื่อให้เกิดการประหยัดและการบริหารให้มีประสิทธิภาพ ตรงนี้ผู้บริหาร HR ของทั้งสองฝ่ายจะต้องนำประเด็นเหล่านี้ไปพิจารณาอย่างรอบคอบ เช่น

·       โครงสร้างองค์กรของบริษัท

·       การทำงานร่วมกันของ HR ทั้งสองบริษัท

·       วัฒนธรรมองค์กร (Corporate culture) ที่แตกต่างกันของบริษัททั้งสองฝ่าย

·       การสื่อสารภายในองค์กรทั้งสองฝ่าย

·       จุดแข็งและจุดอ่อนในการบริหารงานบุคคล, การฝึกอบรมและสวัสดิการของบริษัททั้งสองฝ่าย

ประเด็นดังกล่าวข้างต้นเน้นไปที่การวางแผนและเตรียมการซึ่งเป็นเพียงจุดเริ่มต้น เท่านั้น แต่ประเด็นสำคัญตามมาที่ผู้บริหาร HR จะต้องพิจารณาร่วมกัน คือ จะเลือกกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล, การฝึกอบรมและสวัสดิการของบริษัทใดเป็นหลัก

 

ผู้ชม 5,770 วันที่ 07 ตุลาคม 2555