การจูงใจพนักงาน (ทฤษฎีและปฏิบัติ) เพื่อสร้างความพึงพอใจในงาน

(ตอนที่  1/2 )

ปิยะชัย  จันทรวงศ์ไพศาล

[email protected],  [email protected]

ปัจจุบัน ผู้เขียนพบเห็นปัญหาการขาดแคลนแรงงานไทยตามโรงงานอุตสาหกรรมจำนวนมาก ผู้บริหารระดับสูงเคยปรารภว่า “ถ้ามีใครลาออกไปสักคน กว่าจะหามาคนใหม่มาทดแทนและอยู่กับเราได้ รู้สึกมันยากแสนยาก”  ผู้เขียนเลยซักถามว่า “อัตราการลาออกของพนักงานมากหรือไม่ครับ คิดเฉพาะแรงงานฝีมือ (skill labour) และพนักงานรายเดือนนะครับ ?”  คำตอบ คือว่า “สูงครับ พนักงานเราไม่รักองค์กรเลย คิดจะออก ก็ออก คนที่ออกก็คิดแต่เรื่องเงิน ขอเงินสูงๆอย่างเดียวเลย ผมเองก็ไม่รู้ว่าเป็นเพราะอะไร เงินก็ให้ สวัสดิการก็พอไหว แต่ก็ยังลาออกไปอยู่ที่อื่นอีก ผมหนักใจจริงๆครับอาจารย์  ช่วยแนะนำผมหน่อยครับว่า บริษัทผมควรทำอย่างไร ให้จูงใจพนักงานทำงานกับเรา”  ผู้เขียนถึงกับอึ๊ง พูดไม่ออกไปเลยครับ ไม่ใช่ว่าเห็นด้วยกับผู้บริหารท่านนั้นหรอกครับ ออกจะเห็นอกเห็นใจท่านและเข้าใจในความรู้สึกของท่านด้วยซ้ำ แต่จากคำพูดของท่าน ผู้เขียนต้องกลับมาคิดทบทวนว่า เป็นเรื่องจริงหรือ ที่พนักงานที่ลาออก คิดเอาแต่เรื่องเงินอย่างเดียว  ผู้เขียนคิดว่า การจูงใจพนักงานของบริษัทนั้น จำเป็นต้องใช้เงินแต่เพียงอย่างเดียวหรือ ?

จากทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์ บอกว่าความต้องการของมนุษย์สามารถแบ่งเป็น 5 ระดับ ถ้าความต้องการระดับได้รับการตอบสนองจนพอใจแล้ว ก็จะไขว่คว้าหาความต้องการที่สูงขึ้นไปอีกระดับ ความต้องการทั้ง 5 ระดับ ได้แก่

ระดับที่ 1        ความต้องการด้านร่างการ (Physiological needs)  เป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน เช่น ความต้องการด้านปัจจัยสี่ อาหาร, เครื่องนุ่งห่ม, ที่อยู่อาศัยและยารักษาโรค

ระดับที่ 2        ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety needs)  เป็นความต้องการเกี่ยวกับความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน เพื่อสร้างความมั่นคงในชีวิต

ระดับที่ 3        ความต้องการทางสังคม (Social needs)   เป็นความต้องการการยอมรับจากสังคม การมีมิตรภาพกับหมู่คณะ เพื่อนพ้อง ได้รับความรักความอบอุ่นจากคนรอบข้าง

ระดับที่ 4        ความต้องการที่ได้รับเกียรติและการยกย่องนับถือ (Esteem needs)   เป็นความต้องการที่ปรารถนาการได้รับการยกย่อง นับถือจากคนอื่นๆ การได้รับเกียรติยศ มีศักดิ์ศรีและชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ

ระดับที่ 5        ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (Self-actualization needs)   เป็นความต้องการความสำเร็จ ความสมหวังชีวิตที่คาดหวังในชีวิต

จากทฤษฎีของมาสโลว์ทำให้เราทราบได้โดยนัยเลยว่า ทำไมพนักงานรายวันบางคนจึงเปลี่ยนงานกันง่าย บางครั้งเพียงแค่ไม่มี OT ก็ลาออกแล้ว เพราะเขาเหล่านั้น จำเป็นต้องหาเงินให้ได้มากพอที่จะไปจ่ายค่าอาหาร, ค่าเช่าหอพัก, ค่าอุปโภคบริโภคต่างๆ ตามความต้องการพื้นฐานในระดับที่ 1 นั่นเอง  แต่ในขณะเดียวกัน ถ้าเป็นพนักงานระดับสูง เป็นผู้บริหารขององค์กรแล้ว “เงิน” อาจจะไม่ใช่เป็นปัจจัยหลัก เพราะความต้องการขั้นพื้นฐานมีเพียงพอแล้ว ดังนั้น พอจะวิเคราะห์ได้ว่า เขาอาจจะต้องการในระดับที่ 2 ความปลอดภัย ความมั่นคงในการงาน หรือระดับที่ 3 ความต้องการทางสังคม หรือ ระดับที่สูงขึ้นก็ได้  ด้วยเหตุนี้ ถ้าจะคิดว่า “พนักงานทุกคนเห็นแก่เงิน อาจจะไม่ถูกต้องเสียทีเดียวครับ”

*****ต่อตอนที่ 2/2*****