เรียนรู้สู่การปฏิบัติ : Training แล้วแต่เอาไปปฎิบัติไม่ได้ (ตอนที่ 2/2)
 
ปิยะชัย จันทรวงศ์ไพศาล
 
ถ้าโฟกัสย่อยลงมาในระดับรายบุคคล ด้วยมุมมองของผู้รับการฝึกอบรม เมื่อเราได้เรียนรู้แล้ว แต่ไม่รู้จะตั้งต้นนำความรู้จากการฝึกอบรมไปปฏิบัติอย่างไรให้เกิดผล?
ก่อนที่เราจะไปฟังการบรรยายในเรื่องที่จะฝึกอบรมนั้น ก็ควรจะสร้างโจทย์ก่อนว่าเราอยากรู้เรื่องอะไร (What) และเพื่ออะไร (For what)  ผู้เขียนขอเล่าประสบการณ์ของตนเองที่ครั้งหนึ่งผู้เขียนไปรับฟังการบรรยายเรื่องการสำรวจความพึงพอใจของลูกค้า ตามข้อกำหนด ISO 9001:2000 ในสมัยที่กำลังจะปรับเปลี่ยน version ใหม่ๆ ผู้เขียนตั้งโจทย์สำหรับตนเองก่อนไปฟังว่า
1.    หลังการฝึกอบรม ผู้เขียนต้องสามารถสร้างแบบสอบถามการสำรวจความพึงพอใจของลูกค้าได้ และเขียนระเบียบปฏิบัติกำหนดหลักเกณฑ์การสำรวจความพึงพอใจของลูกค้าได้
2.       การที่ผู้เขียนจะสามารถบรรลุตามวัตถุประสงค์ตามข้อที่ 1 ผู้เขียนควรจะรู้เรื่อง
2.1         ลูกค้าของบริษัทมีมาก จะใช้ขนาดตัวอย่างลูกค้ากี่ราย หรือต้องใช้จำนวนลูกค้าทั้งหมด
2.2         เกณฑ์ที่จะใช้ในแบบฟอร์มการสำรวจน่าจะมีหัวข้ออะไรบ้าง
2.3         วิธีการสำรวจความพึงพอใจ
2.4         หลังมีข้อมูลกลับมา จะต้องเกณฑ์การประเมินความพึงพอใจอย่างไร
2.5         ที่สำคัญ น่าจะได้ตัวอย่างแบบฟอร์มการสำรวจมาเป็นแนวทาง ข้อนี้ ผู้เขียนกาดาวไว้ 5 ดาวเลย ห้ามพลาด ห้ามลืม !!!
3.  ผู้เขียนจะต้องเข้าใจในข้อกำหนดดังกล่าวและต้องกลับมาถ่ายทอดความรู้ความเข้าใจต่อพนักงานที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการปรับปรุงกระบวนการให้สอดคล้องกับข้อกำหนดดังกล่าว *** ประเด็นนี้เป็นผู้เขียนคาดหวังไว้อย่างมาก
แต่ผลการฟังบรรยายครั้งนั้น ผู้เขียนไม่ได้รับการตอบสนองในหัวข้อที่ต้องการรู้ตามหัวข้อที่ 2.1, 2.2,2.4 และ 2.5 ดังนั้น ผู้เขียนก็ไม่สามารถเป้าหมายหลักตามข้อที่ 1 และข้อ 3 ได้เลย สาเหตุ อาจจะเป็นไปได้ว่าตอนนั้น เป็นเรื่องใหม่ที่กำลัง Hot วิทยากรอาจจะยังไม่เข้าใจเพียงพอ หรือ เป็นไปได้ว่า ผู้เขียนไม่เข้าใจในเนื้อหาที่บรรยายเพียงพอ หรือเป็นไปได้ว่า มีผู้สนใจมากเกินไป จนวิทยากรจับประเด็นไม่ถูก หรือ เป็นไปได้ว่า วิทยากรตอบคำถามไม่ชัดเจน กำกวม ฯลฯ  ผลลัพธ์จากการฝึกอบรมครั้งนั้น ไม่ตรงกับที่ผู้เขียนคาดหวังเป็นส่วนใหญ่ การฝึกอบรมดังกล่าวถือว่้า “Fail” เท่ากับว่า เราไม่ได้รับความรู้เพิ่มเติมในความสงสัยที่เรามี
 ครับ ผู้เขียนกำลังสื่อให้ผู้อ่านทราบว่า การเรียนรู้อะไรและเรียนรู้อย่างไรให้ได้ผลทางปฏิบัติจะต้องตั้ง โจทย์ หรือ ผลลัพธ์ ที่คาดหวังไว้ก่อนครับ แล้วจัดทำรายการออกมา อาจจะไม่เป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้ครับ แต่ต้องรู้ว่า เพื่อให้ได้คำตอบ เราจะต้องรู้เรื่องอะไรบ้าง ถ้าไม่ได้คำตอบที่ต้องการก็ให้สอบถามจากวิทยากรครับ ผู้เขียนเชื่อมั่นว่าวิทยากรทุกท่านยินดีตอบเต็มที่ตามความรู้ความสามารถ ถ้ายังไม่ได้คำตอบที่ชัดเจน ก็คงต้องช่วยเหลือตนเองครับ หาคำตอบจากแหล่งความรู้อื่นๆต่อไป อย่าเพิ่งท้อถอยครับ เส้นทางข้างหน้ายังอีกยาวไกล
ในทำนองเดียวกัน เมื่อผู้เขียนก้าวมาเป็นวิทยากร ก็มักจะเริ่มต้นถามถึงความคาดหวังจากผู้เข้าร่วมฟังการสัมมนาว่า ท่านต้องการอะไรบ้าง เพื่อที่ผู้เขียนจะพยายามปรับเนื้อหาให้ตรงกับที่ท่านต้องการ แต่โดยทั่วไป มักจะพบว่า ในแต่ละชั้นเรียน ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีพื้นฐานแตกต่างกันมาก บางครั้ง ผู้เข้าเรียนก็จะได้รับตามความคาดหวัง บางท่านก็ๆด้ผลน้อย บางท่านก็ได้ผลมาก ผู้เขียนจึงต้องอาศัยเวลานอกรอบในระหว่างการทำ workshop อธิบายเพิ่มเติมให้แก่ผู้รู้มากและผู้รู้น้อย เพื่อไม่ให้คนส่วนใหญ่ต้องเสียเวลา
 
ผู้เขียนขอเสนอแนะผู้อ่านที่เป็น HR ควรจะทำแบบฟอร์มการประเมินผลการฝึกอบรมด้วยทุกครั้งและเก็บข้อมูลไว้ให้ดี จะใช้เป็นแนวทางการวิเคราะห์ปรับปรุงการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพต่อไปได้ครับ หัวข้อการประเมิน อาจจะทำอย่างง่ายๆ คือ ก่อนการอบรม พนักงานมีระดับความรู้ความเข้าใจในเรื่องที่ฝึกอบรมเพียงใด หลังการฝึกอบรม มีความรู้ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเพียงใด หรือ อาจจะประเมินในรูปแบบการจัดทำ Rating Score ซึ่งโดยทั่วไปจะวัดผล 4 เรื่องหลักๆ คือ
1.       เนื้อหาสาระ
2.       การสื่อสาร/การถ่ายทอดความรู้จากการฝึกอบรม
3.       ความรู้ความสามารถ/บุคลิกลักษณะของวิทยากร
4.       ความพร้อมของผู้จัดการฝึกอบรม/สถานที่ / อาหาร
จะมีประเด็นมากกว่าหรือน้อยกว่านี้ก็ไม่เป็นไรครับ แต่เราต้องรู้ว่าคะแนนที่ได้ จะช่วยให้เราต้องไปปรับปรุงในประเด็นใดบ้าง  ท่านผู้อ่านท่านใด ไม่มีแบบฟอร์ม ขอความกรุณาติดต่อไปยังผู้เขียนได้ครับแต่ผู้เขียนขอย้ำว่า การประเมินดังกล่าว ไม่ใช่เป็นการประเมินผลฝึกอบรมตามข้อกำหนดของ ISO 9001 นะครับ เป็นการประเมินเพื่อนำมาปรับปรุงการทำงานของการจัดฝึกอบรมครั้งถัดไปเท่านั้นคร้บ
ผู้เขียนเสนอแนะให้มีช่องทาง feedback กลับไปยังผู้ทำหน้าที่การจัดฝึกอบรมทุกครั้ง และควรติดตามประสิทธิผลการฝึกอบรมด้วเช่นกัน แบบฟอร์มการติดตามประสิทธิผลของการฝึกอบรม อยู่ในหมวด download ทะเีบียนกฎหมายและเอกสารอื่นๆที่น่าสนใจครับ ลองศึกษาูดูก่อนนะครับ
บ่อยครั้งที่ HR บางท่านอาจจะหนักใจในการจัดฝึกอบรมครับ ทำดีก็แค่เสมอตัว แต่ถ้าจัดแล้วไม่ได้ผล กลับโดนตำหนิมากมาย บางครั้งก็ต้องใช้กลยุทธ์ หลอกล่อ ให้มาอบรมกันบ้าง แต่ก็แทบจะไม่ได้รับความร่วมมืออยู่แล้ว มิหนำซ้ำ ยังโดนหัวหน้างานของแผนก/ฝ่ายนั้นค่อนแคะเชิงตำหนิเล็กๆที่ทำให้ต้องเสียงานอีก จะทำอย่างไร ปััญหานี้ มาจากการสร้าง ค่านิยม (value) ขององค์กร ที่ไ่ม่ใส่ใจต่อการพัฒนาพนักงานครับ อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนมีคำแนะนำสั้นๆ 3 ข้อครับ
1.    ใช้หลัก Empathy คือ เอาใจเขามาใส่ใจเราบ้าง บางทีจัดวันเวลาการอบรมเป็นวันหยุด ทำงานมา5-6 วันแล้ว ยังจะต้องมาฝึกอบรมวันหยุดกันอีก ใครเขาอยากจะมาครับ
2.    มนุษย์มีความใฝ่ดีเป็นพื้นฐาน หัวหน้างานนิยมคำชมเชยและการให้เกียรติยอมรับ จะทำอะไร แจ้งให้หัวหน้างานของพนักงานผู้นั้นรับทราบหน่อยก็ดีนะครับ อย่างน้อยก็บรรเทาแรงเสียดสีลงได้บ้าง
3.    HR Manager/Director หรือผู้บริหารระดับสูง มีไว้ก็ใช้ให้เป็นประโยชน์ อย่ามองข้ามให้เป็นอนุสาวรีย์ประจำฝ่าย มีปัญหาอะไร ก็ร้องขอให้ท่านช่วย ไม่เสียหายนะครับ
              
ถ้าทำทั้งสามข้อแล้ว ยังไม่ได้ผลอีกจะทำอย่างไร มีคำตอบสุดท้ายให้ครับ "If you always do what interests you, then at least one person is pleased. - ถ้าคุณลงมือทำในสิ่งที่คุณสนใจอยู่เสมอ อย่างน้อยจะมีคนคนหนึ่งที่พอใจ "(Katherine Hepburn) เป็นกำลังใจให้เสมอสำหรับคนทำงาน
 
*****จบตอนที่ 2******

ผู้ชม 5,193 วันที่ 25 พฤษภาคม 2553