การจูงใจพนักงาน (ทฤษฎีและปฏิบัติ) เพื่อสร้างความพึงพอใจในงาน

(ตอนที่  2/2 )

ปิยะชัย  จันทรวงศ์ไพศาล

[email protected],  [email protected]

เมื่อการจูงใจพนักงานไม่ใช้เงิน แล้วควรจะทำอย่างไรให้จูงใจพนักงานทำงานกับองค์กรต่อไป มีอีกทฤษฎีหนึ่งที่เข้ามาตอบโจทย์เรื่องนี้ คือ เราจะใช้ทฤษฎีปัจจัยคู่ของเฮอร์สเบอร์ก (Herzberg’s Dual Factor Theory)  ซึ่งอธิบายว่า ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน (Job satisfaction) นั้นมาจาก 2 ปัจจัยด้วยกัน คือ

·         ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factor)

·         ปัจจัยจูงใจ (Motivators factor)

ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factor) เป็นปัจจัยที่องค์กรพึงมีเพื่อเป็นการจูงใจขั้นต้นให้พนักงานพึงพอใจในงาน แต่ปัจจัยนี้มิใช่ เป็นเรื่องสวัสดิการแต่เพียงอย่างเดียวครับ ปัจจัยสุขอนามัยได้แก่

·         ค่าจ้างและสวัสดิการ

·         สภาพการทำงาน

·         ความมั่นคงในงาน

·         การควบคุมบังคับบัญชา

·         ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

·         นโยบายและการบริหารงานขององค์กร  เป็นต้น

ปัจจัยจูงใจ (Motivators factor) เป็นปัจจัยจูงใจให้พนักงานอยากทำงานให้กับองค์กรด้วย และเป็นปัจจัยที่ผู้บริหารต้องใช้ความสามารถภาวะผู้นำ (leadership) อย่างเข็มแข็งครับ ปัจจัยจูงใจได้แก่

·         ความสำเร็จ

·         การได้รับการยอมรับ

·         ความก้าวหน้าในงาน

·         ความเติบโตในหน้าที่การงาน

·         ความรับผิดชอบ  เป็นต้น

ปัจจัยคู่ของเฮอร์สเบอร์ก จึงเป็นคำตอบที่ตอกย้ำว่า การให้ผลตอบแทนด้วยเงิน ไม่ว่าจะให้เงินเดือนสูงๆ หรือ สวัสดิการดีๆ หรือ โบนัสมาก ไม่ใช่เป็นการจูงใจให้พนักงานอยู่ร่วมงานกับองค์กรแต่เพียงอย่างเดียวเลยครับ  ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในงาน, ความสำเร็จ, ความรับผิดชอบ, ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น อาจจะเป็นปัจจัยหนึ่งหรือหลายปัจจัยร่วมกันในการจูงใจพนักงานทำงานร่วมกับองค์กร และนี่คือบทบาทของผู้บริหารที่จะดึงทักษะความรู้ความสามารถในการบริหารจัดการมาใช้อย่างเต็มที่ครับ  เราจึงไม่แปลกใจเลยครับที่พบว่า บางคนจบการศึกษาสูงๆ ได้รับเงินเดือนมากๆ แต่ก็ยังลาออก สาเหตุสั้นๆคือ “ร่วมงานกับหัวหน้าไม่ได้” หรือ “เบื่องาน ไม่ท้าทาย” เป็นต้น

“การได้รับความเป็นธรรมในการทำงาน” เป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถจูงใจให้พนักงานร่วมงานกับองค์กรได้ต่อไป เป็นการจูงใจตามทฤษฎีความเสมอภาค(Equity Theory of Motivation) ของ Stacy Adams  แต่ไม่ใช่ว่าทุกคนที่ทำงานเหมือนกัน ความรับผิดชอบเหมือนกัน ต้องได้รับผลตอบแทนเท่ากันนะครับ ใครทำงานดี ทำงานเก่ง ก็ควรได้รับผลตอบแทนตามความสามารถนั้น ตรงนี้ คือ การเปลี่ยนวิธีการจ่ายผลตอบแทนให้เป็นแบบ “การจ่ายตามผลงาน (Performance-based pay)”    ท่านผู้อ่านคิดว่า ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะเปลี่ยนวิธีการจ่ายผลตอบแทนใหม่ครับ

ในท้ายที่สุด ผู้เขียนขอเสนอแนวทางการแก้ไขปัญหาเรื่องการจูงใจพนักงานแก่ผู้บริหารเป็นแนวคิดว่า “หากเราคิดจะจับปลา ก็ต้องคิดอย่างปลา ว่าปลานั้นชอบสภาพแวดล้อมใด ก็จะไปอยู่ ณ บริเวณนั้น เราก็จะสามารถจับปลาได้มาก” เช่นเดียวกัน ผู้บริหารลองไม่เอาความคิดของตนเป็นใหญ่ แล้วคิดไปเองว่าพนักงานไม่รักองค์กร พนักงานคิดแต่เรื่องเงินเป็นหลัก  โดยปรับแนวคิดใหม่ว่า ถ้าเราเป็นพนักงาน เราต้องการได้อะไรจากองค์กรและ เราควรจะทำอะไร เพื่อให้องค์กรให้สิ่งที่เราคาดหวัง ผู้บริหารต้องลงจาก”หอคอย” มาสัมผัส “ความจริง”ที่พื้นล่าง   หลังจากนั้นผู้บริหารควรคิดย้อนกลับไปวางแผนยุทธศาสตร์ต่อไปว่าจะดำเนินการอย่างให้จูงใจพนักงานอยู่ทำงานร่วมกับเราต่อไปครับ

*****End of Article*****